Para comunicar la estrategia remunerativa no será suficiente que el documento conste en plataformas digitales a las que el trabajador tenga acceso para su consulta. Además, en el Cuadro de Categorías y Funciones debe constar el detalle de los puestos de trabajo.
El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) delimitó las pautas por considerar para el correcto cumplimiento de las obligaciones de contar con un Cuadro de Categorías y Funciones (CCF) y, una Política Salarial comunicada en la empresa, advierte Vinatea & Toyama en su reciente Boletín Inspecciones Laborales.
De acuerdo con la Resolución N° 924-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala de dicho colegiado administrativo, con la cual declara infundado un recurso de revisión interpuesto por una empresa de telecomunicaciones inspeccionada, la política salarial de una empresa debe contar con la descripción de los puestos de trabajo según la categoría de la empresa, haciendo un desarrollo de los criterios establecidos para la justificación de las diferencias salariales, señala el citado estudio de abogados.
En tanto que para su comunicación, añade, no será suficiente que el documento de la política salarial conste en plataformas digitales a las que el trabajador tenga acceso para su consulta.
Toda vez que el Tribunal de la Sunafil determina –conforme a la normativa aplicable– que el empleador tiene la obligación de informar y comunicar de manera activa la política, remitiéndole la documentación al trabajador, detalla la firma legal.
Respecto al CCF, el estudio de profesionales de Derecho advierte que en la citada resolución de la Primera Sala del TFL se establece que este cuadro debe contar con el detalle de los puestos de trabajo, la categoría a la que se encuentran adscritos, las características de estas categorías y su ordenación y/o jerarquización tomando como base su valoración y la necesidad de la actividad económica.
Antecedentes
En el caso materia de la mencionada resolución, una empresa de telecomunicaciones inspeccionada fue sancionada por incurrir en cinco infracciones muy graves.
Entre ellas, por no contar con un CCF, ni con una política salarial de conformidad a la normatividad vigente, ni cumplir con informar a sus trabajadores sobre esta política, tipificadas en los numerales 25.22 y 25.23 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).
Asimismo, por efectuar actos discriminatorios de los trabajadores en materia de empleo u ocupación, como los referidos a la retribución y no cumplir con una medida inspectiva de requerimiento, tipificadas en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT y en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, respectivamente.
La empresa apeló la resolución de subintendencia, con la cual se la sancionó y la intendencia competente de la Sunafil declaró infundada la apelación, ante lo cual la empresa interpuso recurso de revisión.
Decisión
Al tomar conocimiento del caso en revisión la Primera Sala del TFL verifica que el documento remitido por la empresa impugnante como CCF no se ajusta al contenido mínimo descrito y exigido por el artículo 4 de la Ley N° 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujer.
Toda vez que solo señala los rubros “categoría y características”, omitiendo el puesto y su agrupación en una categoría, su ordenación y/o jerarquización de las categorías basadas en su valoración y la necesidad de la actividad económica, refiere el Tribunal de la Sunafil.
A la par, el colegiado administrativo verifica que si bien la empresa cuenta con un documento que contiene la descripción de las acciones que conducen a establecer su política remunerativa que podría ser entendido como requisito para la percepción de remuneraciones y beneficios; este no cuenta con la descripción de los puestos de trabajo según la categoría de la empresa.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 6 del Reglamento de la Ley N° 30709 y a fin de justificar las diferencias salariales o remunerativas de trabajadores, es preciso identificar la categoría y el puesto de trabajo, y con ello establecer la experiencia laboral para cada puesto, el perfil académico o educativo, e incluso la escasez de oferta de mano de obra, precisa la Primera Sala del TFL.
El Tribunal de la Sunafil advierte que el documento remitido por la empresa no desarrolla estos criterios que precisamente son objeto de detalle en la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR.
Además, indica que el artículo 10 del Decreto Supremo N° 002-98-TR establece en el empleador la obligación de informar y comunicar de manera activa a sus trabajadores sobre la Política Salarial o Remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones. Entiéndase remitiendo la documentación al trabajador y no señalando de manera genérica que los recursos se encuentran disponibles y que es el trabajador, por interés u otros motivos, el que deba de acceder a esta documentación mediante una base de datos disponible en la intranet de la empresa impugnante, puntualiza el colegiado administrativo.
Por todo ello, el Tribunal de la Sunafil declara infundado el mencionado recurso de revisión interpuesto por la empresa de telecomunicaciones sancionada dentro de un procedimiento administrativo sancionador.
Protocolo
El Tribunal de la Sunafil advierte que la versión 2 del Protocolo N° 004-2019-Sunafil/INII: Protocolo para la Fiscalización de las Obligaciones en Materia Remunerativa Previstas en la Ley N° 30709, Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujeres, aprobado por la Resolución de Superintendencia N° 364-2019-Sunafil, establece en el numeral 8.1 (Fiscalización de la obligación de contar con el CCF y con una Política Salarial) que el personal inspectivo verifica que el sujeto inspeccionado cuente con el CCF (8.1.1), y que el contenido mínimo del CCF sea concordante con el artículo 4 del reglamento de la citada ley. Se señala que el CCF es elaborado por el empleador considerando los criterios objetivos para la valoración de los puestos de trabajo, atendiendo las tareas desarrolladas, aptitudes y habilidades para realizarlas y el perfil del puesto (8.1.2), pudiéndose utilizar la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones”, detalla el colegiado administrativo.
Diario El Peruano 30.11.2022