Abogados laboralistas Daniel Robles y María Ángela Vásquez comentan diversos aspectos de la iniciativa, entre estos, la propuesta de establecer un porcentaje mínimo de prestación para aplicar la modalidad.
La propuesta de fijar un porcentaje mínimo para la aplicación de la Ley del Teletrabajo creará un vacío sobre los empleados cuyo tiempo de prestación de esta modalidad sea menor al 20% que plantea el proyecto de ley N° 5889/2023-CR, afirmó el abogado laboralista Daniel Robles Ibazeta.
En diálogo con el Diario Oficial El Peruano, el especialista comentó el contenido de la iniciativa que presentó la congresista María del Carmen Alva Prieto (No agrupado), quien propuso modificar diversos artículos de Ley del Teletrabajo (N° 31572).
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El artículo 3 de la citada norma señala que el teletrabajo es una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual. “Se caracteriza por el desempeño subordinado de aquellas sin presencia física del trabajador o servidor civil en el centro de trabajo, con la que mantiene vínculo laboral. Se realiza a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales”, anota.
La propuesta agrega que se “cumple el requisito de regularidad o habitualidad, cuando la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo es igual o superior al 20% del total del tiempo ocupado para la prestación del servicio en el mes; o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.
En este punto, Robles discrepó en “establecer un porcentaje para la aplicación del teletrabajo, puesto que, en el caso de aquellos trabajadores, cuyo tiempo fuera inferior al 20%, no podrían estar bajo las obligaciones y derechos del teletrabajo, generándose así un vacío” respecto a este personal.
Para la laboralista de Aguirre Abogados & Asesores, María Ángela Vásquez, esta propuesta es reiterativa y no se necesita porque el mismo artículo en el numeral 3.2 indica que el teletrabajo puede ser total o parcial. “Tan así es que varias empresas lo han implementado de forma parcial un día a la semana, denominándola como una ‘jornada híbrida’”, explicó.
Facilidades
Robles recordó que la norma brinda la facilidad a fin de que el teletrabajador pueda elegir su lugar habitual labores para desempeñar sus tareas, pero el empleador tiene, hoy en día, la potestad de rechazar ese cambio de lugar habitual si es que existen problemas al momento de la ejecución de funciones, ya sea por tema de horario o porque las funciones ameriten un trabajo de manera presencial, generándose la imposibilidad de realizar el teletrabajo.
“Hoy ya existe esa regulación. Por lo tanto, existe la posibilidad de rechazar el cambio, con la condición de garantizar que el teletrabajador se encuentre en un ambiente seguro y saludable, cumpliendo las medidas de seguridad y salud mínimas. Basados en lo que ya tenemos, considero que oportunamente se está haciendo una modificación al lugar de trabajo si es que no se cumplen las garantías mínimas”, recalcó.
La responsabilidad, refirió, se traslada al empleador más allá de la evaluación e identificación de riesgos que pudiera efectuar la empresa. “Por tal motivo, considero correcto el rechazo y reversibilidad en ese extremo”, aseveró.
Robles calificó de correcta la defensa que tiene el teletrabajador en caso de cortes en el suministro de luz o al servicio de internet, los cuales deben ser ajenos al teletrabajador y consideró positivo el hecho de facultar el retiro de documentación confidencial, así como la realización de pausas activas.
Salud
Sobre el tema de la confidencialidad, dijo que es apropiado que se autorice al teletrabajador a retirar información confidencial siempre y cuando se firme un acuerdo y se sancione en caso esa información sea utilizada para beneficio de ese trabajador o de un tercero, o que haya llegado a oídos de terceros, por razones imputables o atribuibles al teletrabajador.
En relación con la seguridad y salud en el trabajo, el especialista resaltó que la norma ya establece que el empleado tiene la opción de comunicar cuál es el lugar habitual de teletrabajo. “Es correcto que se deba evaluar si el espacio cumple con las medidas de seguridad y salud, porque el empleador mantiene la responsabilidad económica frente a cualquier accidente que pudiera ocurrir”, expresó.
“Es un cambio positivo que busca incentivar o promover que el teletrabajo se realice en un espacio saludable que garantice las condiciones adecuadas de trabajo”, enfatizó el abogado laboralista.
Por su parte, Vásquez expresó la necesidad de que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) apruebe los lineamientos y formatos en seguridad y salud en el trabajo para verificar que el domicilio o lugar donde se desarrolla el teletrabajo no genere un riesgo que afecte la salud del empleo.
En relación con la inclusión de descansos para pausas activas, Robles dijo que su aplicación permitirá articular el cumplimiento de la norma de salud mental, la cual se encuentra vigente en el Perú, protegiéndola al otorgar ese tipo de medidas de control.
Fiscalización de tareas
Daniel Robles sostuvo que el planteamiento de prohibir la realización de tareas domésticas o privadas durante el teletrabajo sería una medida exagerada, pues si el empleado cumple con sus obligaciones, pese a efectuar las tareas domésticas, no habría razones para una sanción por un supuesto abandono de trabajo.
El letrado afirmó que “una regulación más enfocada en mecanismos de fiscalización de tareas hubiera sido óptimo. Además, de qué manera se podría probar que el teletrabajador dedica su tiempo a tareas domésticas o privadas. Lo que se debería fiscalizar es el conjunto de sus obligaciones antes que el tiempo que pudiera tener”.
Vásquez consideró reiterativa esta prohibición, pues “conforme el TUO del D. Leg. 728, el empleador en ejercicio legítimo de su facultad directriz, si verifica que el trabajador en lugar de estar laborando realiza otras actividades ajenas a sus tareas, está investido de la facultad de aplicar una sanción laboral, como una llamada de atención, suspensión o incluso despido, analizando cada caso en concreto y siempre aplicando los principios de razonabilidad y proporcionalidad”.
“Sí es factible [fijar mecanismos de control]. Muchas empresas ya los implementaron mediante sus áreas de tecnología de la información, como pedir al trabajador que prenda su cámara en las videollamadas, entre otras. Para lo cual, es importante contar con las autorizaciones de los trabajadores”, aclaró.
Diario El Peruano 16.09.2023