El empleador puede convocar al trabajador en su día de descanso para que cumpla sus obligaciones referidas a la seguridad y salud en el trabajo al momento de desarrollar su actividad.
Durante los días de descanso del trabajador, las obligaciones tanto del empleador como del trabajador emanadas del contrato de trabajo subsisten en la medida en que estén orientadas a procurar el desarrollo de la relación laboral.
Por consiguiente, resulta válido que el empleador convoque al trabajador en su día de descanso para que cumpla sus obligaciones referidas a la seguridad y salud en el trabajo al momento de desarrollar su actividad.
Estos constituyen los principales lineamientos jurisprudenciales que se desprenden de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 50245-2022 Arequipa, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.
Con esta sentencia, la máxima instancia judicial declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso abreviado laboral de reposición, precisando la vigencia de las obligaciones de las partes en la relación laboral.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación laboral, un trabajador desvinculado interpone una demanda mediante la cual solicita que se declare que fue objeto de un despido fraudulento, se deje sin efecto esta medida disciplinaria y se ordene su reposición laboral.
El juzgado de Trabajo correspondiente declaró infundada la demanda y, en apelación, la sala laboral superior competente confirmó esa sentencia de primera instancia, al considerar que el trabajador desvinculado demandante estaba obligado a realizarse una prueba y tamizaje, conforme a los horarios programados por el empleador, hecho que no se concretó debido al estado de ebriedad en el cual estaba y que imposibilitaba el llenado de formatos y consentimiento libre y voluntario.
Ante ello, el trabajador desvinculado demandante interpuso recurso de casación laboral, argumentando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en dos infracciones normativas.
Una por interpretación errónea del artículo 9 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, al considerar que el empleador solo puede ejercer su poder de dirección y disciplinario mientras la jornada laboral del trabajador se encuentre activa; y que el poder de dirección del empleador se encuentra limitado a la jornada y horario laboral acordados en el contrato de trabajo.
Y la otra por interpretación errónea del inciso a) del artículo 25 de aquel cuerpo normativo, al considerar que como trabajador no incumplió con sus obligaciones laborales, pues concurrió en estado de ebriedad para la toma de una prueba de descarte del covid-19 en su sétimo día de descanso. De modo tal, el trabajador demandante considera que no puede tenerse por quebrantada la buena fe laboral si la conducta no genera inmediata obligación de laborar ni incumplida una obligación de trabajo si la conducta ocurre fuera del centro, jornada y horario de trabajo.
Decisión
Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema toma en cuenta que la buena fe laboral implícitamente contempla la relación de confianza que debe haber entre el trabajador y el empleador, pues ambos esperan que se cumplan las obligaciones emanadas del contrato de trabajo. El empleador espera que el trabajador cumpla cabalmente con sus funciones, así como el trabajador espera que su empleador cumpla con sus obligaciones laborales, puntualiza.
Por lo tanto, el colegiado supremo colige que este conjunto de deberes recíprocos derivados del espíritu de colaboración y confianza que caracteriza a la relación laboral representa la esencia de la buena fe laboral.
A la par, toma en cuenta que el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR estipula que constituye falta grave, además del incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
En el caso, el supremo tribunal advierte que el demandante se desempeñaba como Técnico III de Mantenimiento Instrumentación Concentradora y que, cuando estaba en su día de descanso, concurrió en estado de ebriedad al local correspondiente para pasar la evaluación y prueba de descarte del covid-19, lo cual por su estado no se concretó.
Asimismo, verifica que la empresa minera demandada implementó las pruebas de descarte de covid-19 como parte de sus protocolos para la previsión de contagio de covid-19 en su Plan de Vigilancia, Prevención y Control de Covid-19, obligación que se estableció en la normativa nacional.
En ese contexto, el colegiado supremo determina que si bien el trabajador demandante concurrió en estado de ebriedad al local respectivo para someterse a la mencionada prueba cuando estaba en su día de descanso, se debe tener en cuenta que las obligaciones tanto del empleador como del trabajador emanadas del contrato de trabajo subsisten en la medida en que estén orientadas a procurar el desarrollo de la relación laboral.
De este modo, la sala suprema colige que la conducta del trabajador demandante impidió que se desarrolle la evaluación y prueba de descarte covid-19, infringiendo sus obligaciones referidas a la seguridad y salud en el trabajo al momento de desarrollar su actividad. El despistaje de covid-19 resultaba necesario para su ingreso al campamento donde debe desarrollar sus actividades laborales.
Con ello, el trabajador demandante defraudó la confianza existente entre él y el empleador, que supone el cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, del reglamento interno de trabajo y de las normas e instrucciones establecidos en los programas de seguridad y salud en el trabajo, tal como lo consagra la norma nacional correspondiente, explica el supremo tribunal.
En consecuencia, la sala suprema determina que el trabajador demandante quebrantó la relación de confianza y buena fe laboral con su exempleador, por lo que no se infringió el artículo 9 ni el inciso a) del artículo 25 del TUO de la LPCL; en tanto, está acreditado que incurrió en falta grave pasible de despido y que existieron los hechos que le dieron lugar.
Por lo expuesto, entre otras razones, el supremo tribunal declaró infundada la casación laboral.
Normativa
De acuerdo con el artículo 9 del TUO de la LPCL por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
Diario El Peruano 18.11.2023