El procedimiento de investigación y sanción de esas conductas tiene por finalidad proteger a la víctima durante todo el desarrollo de este y sancionar a la persona que realiza esos actos.
El empleador está obligado a continuar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual hasta su culminación, dictando medidas y el castigo de ser el caso, incluso si durante su trámite o como resultado de este, la presunta víctima o denunciado renuncia o finaliza su vínculo contractual.
Este es el principal criterio jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 074-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).
Con esta resolución el TFL declara infundado un recurso de revisión interpuesto dentro de un procedimiento administrativo sancionador, precisando el deber del empleador dentro de este procedimiento.
En el caso de la revisión una empresa fue sancionada por incurrir en una infracción muy grave por no emitir una decisión que ponga fin a un procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942. Infracción tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).
La empresa apeló la resolución de sub intendencia con la cual se la sancionaba y la intendencia competente de la Sunafil declaró infundada la apelación por lo que interpuso recurso de revisión.
Decisión
Al conocer el caso en revisión, la Primera Sala del TFL advierte que lo expuesto por la ex trabajadora que denuncia un presunto hostigamiento sexual laboral de parte un ex trabajador configuraría en verdad un hostigamiento sexual, considerando el artículo 4 de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (LPSHS).
Además, verifica que, como consecuencia de los actos de hostigamiento, la ex trabajadora pone fin al vínculo laboral.
El Tribunal de la Sunafil también constata que la empresa cumplió con acreditar la constitución del Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual; y que los órganos pertinentes de esta, encargada de la investigación y decisión final desarrollaron la investigación dentro de los plazos determinados por la LPSHS.
Asimismo, este colegiado verifica que la empresa comunicó al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) la admisión de la denuncia, el inicio de oficio y término de la investigación por hostigamiento sexual.
Sin embargo, el TFL advierte que la empresa no cumplió con emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, de acuerdo con el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la LPSHS, en perjuicio de la extrabajadora denunciante.
Toda vez que la empresa dictamina que: “no se puede aplicar sanción porque ninguno de los involucrados cuenta con vínculo laboral vigente”.
Protección a la víctima
Por tanto, el TFL colige que la empresa no tomó en consideración que el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual tiene por finalidad proteger a la víctima durante el desarrollo de este y sancionar a la persona que realiza actos de hostigamiento sexual. Incluso, si durante el procedimiento o como resultado de este, la presunta víctima o el denunciado renuncian o dejan de pertenecer a la empresa o finalizan su vínculo contractual, el empleador debe continuar con el procedimiento hasta su culminación, dictar las medidas y aplicar la sanción que corresponda, de ser el caso, explica.
Por lo expuesto, entre otras razones, el TFL concluye que el recurso de revisión deviene en infundado.
Definiciones
El hostigamiento laboral puede definirse como aquella conducta física o verbal producida dentro de la relación laboral que vulnera la dignidad del trabajador, indica el TFL. Esta conducta, añade, puede ser cometida por el empleador, sus representantes u otros trabajadores.
Además, advierte que el artículo 1 de la Ley N° 27942, LPSHS, tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia. En tanto, su artículo 4 define al hostigamiento sexual como: “la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales”.