No se excluye que el principio de inmediatez resulte aplicable para los casos de imposición de medidas disciplinarias distintas al despido.
El principio de inmediatez se constituye como un límite en el ejercicio de la facultad del empleador para imponer sanciones disciplinarias frente al incumplimiento de las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo.
Así lo determinó la Corte Suprema mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 24274-2019 Lambayeque, emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria. Por lo tanto, este tribunal declara infundado aquel recurso interpuesto por una empresa demandada dentro de un proceso abreviado de impugnación de sanción disciplinaria iniciado por un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada y delimita el ejercicio de la facultad sancionadora del empleador en ese régimen.
Antecedentes
En este caso, un trabajador interpone una demanda para que se declare nula y sin efecto legal la amonestación contenida en una carta notarial de fecha 28 de marzo del 2016 que se le notificó con fecha 22 de abril del mismo año por supuesta inasistencia en su centro de labores el 21 de febrero del 2016.
El juez correspondiente declaró fundada la demanda y, en consecuencia, nula y sin efecto legal la amonestación escrita contenida en aquella carta notarial por haberse transgredido el principio de inmediatez en el procedimiento sancionador, con condena de costos del proceso. Argumentó haberse infringido el principio de inmediatez, pues se incurrió en demora desde producida la falta, es decir, el 21 de febrero del 2016, hasta la recepción de la carta de amonestación escrita, los primeros días de abril del 2016, habiendo transcurrido más de un mes y trece días.
Respecto a que la empresa en un primer momento estaba a la espera de un pronunciamiento final por parte del Ministerio de Trabajo y que tras su demora optó por aplicar la sanción menor, dijo que ello demostraba que el empleador estaba consciente de que no podía demorar la sanción.
En apelación, la sala laboral confirmó esa sentencia.
El tribunal argumentó que la empresa demandada, como empleador, debía observar el principio de inmediatez como una pauta orientadora, el cual constituye un límite en el ejercicio de su facultad sancionadora frente al incumplimiento de las obligaciones del trabajador.
Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de casación laboral alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por inaplicación del último párrafo del artículo 31° del TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el D.S. N° 003-97-TR. Dicho párrafo establece: “[…] Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez”.
Argumentos
Por ende, la demandada argumentó que para la aplicación de la amonestación escrita no existe disposición normativa alguna que establezca la exigencia del principio de inmediatez o de algún plazo para que las empresas impongan este tipo de medida.
Con esa premisa, considera que para esta clase de sanción debe aplicarse su Reglamento Interno de Trabajo que regula el trámite de su imposición, aunque sin un plazo específico para aplicar tal amonestación.
En casación laboral, la sala suprema advierte que el sindicato al cual pertenece el trabajador demandante comunica a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos-Dirección General de Trabajo de Lambayeque que el domingo 21 de febrero del 2016 se daría comienzo a la paralización de labores de los días domingos, en un horario fijado y al paro de 48 horas por los días jueves 25 y viernes 26 de febrero de ese año, iniciándose el procedimiento administrativo pertinente.
A la par, constata que la inasistencia del trabajador demandante fue conocida por la empresa demandada el mismo día y que esta señaló que la carta de comunicación de la amonestación escrita fue recibida por el trabajador el 22 de abril del mismo año, por lo que transcurrieron más de 40 días. Demora que fue aceptada por la empresa demandada en el proceso, alegando en su defensa que tal demora se debió a que se encontraba esperando la decisión de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) respecto a la comunicación de la paralización de labores formulada por el sindicato de trabajadores, detalla el colegiado supremo.
Sin embargo, la sala considera que tal argumento de defensa de la empresa no resulta razonable, pues la sanción de amonestación escrita fue impuesta antes de la emisión de la respectiva resolución de la AAT, habiendo podido imponerse la sanción mucho antes.
En cuanto al último párrafo del referido artículo 31°, el tribunal señala que este no excluye que el principio de inmediatez resulte aplicable para los casos de imposición de medidas disciplinarias distintas al despido, pues actúa como un límite frente a la facultad disciplinaria del empleador, la cual debe ser ejercida en forma razonable, como también lo señala el artículo 9° de la citada norma legal.
Por estas consideraciones, el colegiado supremo declara infundado el mencionado recurso de casación laboral.
Normativa
Conforme al artículo 9° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de estas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Añade que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Diario El Peruano 23.12.2022