Se configura lo establecido en el literal h) del artículo 25 de la LPCL, cuando se acreditan impuntualidades reiteradas, así como sanciones previas al despido, señala colegiado.
La Corte Suprema de Justicia delimitó los presupuestos para la procedencia del despido motivado por tardanzas reiteradas en el trabajo.
En primer lugar, se requiere que haya una falta del deber de diligencia por parte del trabajador, que emana del contrato de trabajo.
Además, debe configurarse un supuesto de reiteración, vale decir que no puede reputarse la comisión de la falta, si no se presenta una conducta reiterada del trabajador.
Y, por último, resulta imperativo que la conducta del trabajador haya sido objeto de sanción previa por parte del empleador. En ese sentido, se exige al empleador que haya acusado y sancionado las tardanzas mediante amonestaciones escritas o suspensiones.
Así lo advierte Vinatea & Toyama en su reciente Boletín de Procesos Judiciales electrónico en donde da cuenta de la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 13548-2019 Lima Este, emitida por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria.
Con este fallo, la Corte Suprema de Justicia declara fundado dicho recurso interpuesto dentro de un proceso de reposición por despido incausado y detalla aquellos presupuestos para la configuración de la falta grave contenida en el literal h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Fundamento
A criterio del supremo tribunal, las tardanzas constituyen faltas laborales por cuanto emanan de los deberes que tiene todo trabajador.
En ese contexto, están relacionadas con el deber de diligencia del trabajador, puesto que no basta que el trabajo sea realizado, sino que este debe ser prestado de manera diligente, precisa la sala suprema.
Así, acogiendo la postura jurídica del laboralista Álvaro García Manrique, el colegiado supremo determina que toda prestación de servicios debe llevarse a cabo con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.
En consecuencia, colige que le corresponde al trabajador cumplir con asistir a laborar en los días pactados y de acuerdo con el horario dispuesto.
Concluye entonces a tono con los laboralistas Fernando Rodríguez García y Gustavo Quispe Chávez que “nos encontramos ante un supuesto de impuntualidad cuando no se abarca el conjunto de la jornada, lo que se puede producir por llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada”.
De lo anotado, la sala suprema colige que el primer elemento a tener en cuenta para la configuración de la tardanza reiterada como supuesto de falta grave, radica en la falta del deber de diligencia por parte del trabajador, que emana del contrato de trabajo.
Además, concibiendo a las impuntualidades como las demoras generadas por el retraso en el que incurre el trabajador al momento de acudir a su centro de labores, la sala suprema acota que no todas las tardanzas son sancionadas, dado que en la mayoría de empresas existe un límite de horas permitido. Sin embargo, advierte que en algunos casos los trabajadores hacen caso omiso e incurren en una conducta reiterada.
De este modo, no basta la falta de un deber de diligencia, sino además debe configurarse un supuesto de reiteración, es decir, no puede reputarse la comisión de este tipo de falta, si no se presenta una conducta reiterada del trabajador, detalla el supremo tribunal.
Por lo tanto, el colegiado supremo establece que para la configuración de la impuntualidad como falta grave debe estar presente la impuntualidad reiterada, aunque la norma no haya fijado un número determinado de tardanzas en las que deba incurrir un trabajador para que se incurra en este supuesto, correspondiendo su evaluación a cada circunstancia y caso particular.
En tanto que el último elemento que debe ser tomado en cuenta radica en que la conducta haya sido objeto de sanción por parte del empleador, señala la sala suprema.
Esto es, no solo se requiere que las tardanzas sean continuas sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones, precisa el colegiado supremo acogiendo la postura jurídica del laboralista Jorge Toyama Miyagusuku.
De lo anotado, el supremo tribunal infiere que la impuntualidad debe ser previamente acusada por el empleador, el cual tiene que poner en conocimiento del trabajador la comisión de dichas faltas, mediante sanciones disciplinarias como amonestaciones escritas y suspensiones de labores.
Esto para que el trabajador corrija dicha conducta, puesto que de no sancionarse las inasistencias, podría presumirse válidamente, en aplicación del principio de inmediatez, que tales infracciones han sido perdonadas u olvidadas, puntualiza la sala suprema.
Decisión
En el caso de la casación, un trabajador demanda su reposición por haber sufrido un despido incausado. La empresa demandada alega que el trabajador incurrió en falta grave por impuntualidad reiterada, conforme se precisa en el literal h) del artículo 25 de la LPCL. La sala suprema constata que el trabajador acudió tardíamente a su centro de labores los días 27, 29, 30 de enero del 2018 y 9 de febrero de ese año. De igual modo, constata que la empresa le impuso al trabajador una sanción de amonestación y luego una de suspensión sin goce de haber. A la par, advierte que el trabajador no niega el acudir de forma impuntual a su centro de labores, sin observarse en él un propósito de enmienda. Para el supremo colegiado concurren los presupuestos de la falta grave contenida en el citado literal, que son la inexistencia del deber de diligencia del trabajador que supone el cumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, la impuntualidad reiterada y la imposición de sanciones por parte del empleador. Por ende, la sala suprema declara fundada la casación interpuesta por la empresa demandada.
Diario El Peruano 31.07.2022